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某房地產企業底層員工激勵制度改進分析

時間:2020-01-15 09:17作者:羅衛華
本文導讀:這是一篇關于某房地產企業底層員工激勵制度改進分析的文章,本文以Y房地產公司基層員工為研究對象,對其現行基層員工激勵機制進行優化,以充分調動基層員工的積極性、主動性和創造性,促進企業健康、穩健發展。
  摘要
  
  知識經濟時代,人力資本是企業最關鍵、稀缺的資源;鶎訂T工是企業重要的人力資本,有效激勵基層員工,對企業的發展十分重要。但近年來外部市場環境競爭日益激烈,Y房地產公司受其影響較大,營業收入明顯下降,同時基層人員的薪酬大幅降低,對此基層員工產生不滿情緒,工作積極性降低?梢,Y房地產公司現行基層員工激勵機制已經無法有效的激勵基層員工,嚴重影響企業的發展。因此,本文以Y房地產公司基層員工為研究對象,對其現行基層員工激勵機制進行優化,以充分調動基層員工的積極性、主動性和創造性,促進企業健康、穩健發展。

某房地產企業底層員工激勵制度改進分析
  
  本文首先回顧激勵及激勵機制相關概念和理論研究,通過問卷調查、訪談及案例分析,對Y房地產公司現行的基層員工激勵機制展開研究,發現Y房地產公司基層員工激勵機制主要存在以下問題:基層員工績效管理設計不嚴謹、基層員工薪酬結構未充分體現公平性、沒有設置合理的基層員工晉升通道、缺乏針對基層員工的系統培訓體系、基層員工獎懲機制不規范、沒有針對基層員工特點設計富有吸引力的福利項目、針對基層員工的企業基層文化建設滯后、不注重研究基層員工中長期激勵措施等。造成以上問題的主要原因是:未能針對企業戰略的調整及時優化基層員工激勵機制、各種激勵制度與措施未能落實、基層員工激勵機制制定之前沒有進行充分的調研、沒有重視基層員工職業生涯管理體系的建立、基層崗位職責及職權界定不清晰、未對基層員工充分授權。
  
  針對上述問題及產生這些問題的原因,提出Y房地產公司基層員工激勵機制優化的原則、目標,并設計以下優化方案:優化基層員工績效管理方案、改進基層員工薪酬結構、拓寬基層員工晉升通道、建立健全基層員工培訓體系、強化基層員工獎懲機制、采用福利點數購買法滿足員工對福利的差異化需求、加強針對基層員工的企業基層文化建設、實行項目跟投制以長期激勵基層員工。為保障基層員工激勵機制優化設計方案能夠切實執行,以達到預期效果,本文提出以下保障措施:成立基層員工激勵機制優化方案實施工作小組、制定科學的方案實施計劃、創建切實關心基層員工的環境氛圍、加大對基層員工的投入、認真傾聽基層員工的呼聲和建議。
  
  現在房地產行業處于特殊時期,現行激勵機制難以適應時代的發展和企業的成長,亟需優化。本文針對Y房地產公司所提出的基層員工激勵機制優化的原則、目標及方案,對其他房地產公司也具有較好的參考借鑒意義。
  
  關鍵詞:  房地產公司;基層員工;激勵機制;優化;保障措施。
  
  Abstract
  
  In  the  era  of  knowledge  economy,  human  capital  is  the  most  critical  and  scarce resource  for  enterprises.  Grassroots  employees  are  important  human  capital  of  the company,  effectively  motivating  grassroots  employees  and  are  very  important  to  the development  of  the  company.  However,  in  recent  years,  the  external  market environment has become increasingly fierce. Y Real Estate Company has been greatly affected  by  this,  and  its  operating  income  has  decreased  significantly.  At  the  same time,  the  salary  of  grassroots  personnel  has  been  greatly  reduced.  This  has  caused dissatisfaction  and  enthusiasm  for  the  grassroots  employees.  It  can  be  seen  that  the current  grassroots  employee  incentive  mechanism  of  Y  Real  Estate  Company  has been  unable  to  effectively  stimulate  grassroots  employees  and  seriously  affect  the development  of  enterprises.  Therefore,  this  paper  takes  Y  real  estate  company's grassroots  employees  as  the  research  object,  optimizes  the  current  grassroots employee  incentive  mechanism  to  fully  mobilize  the  enthusiasm,  initiative  and creativity of grassroots employees, and promotes the healthy and steady development of the company.
  
  This  paper  first  reviews  the  related  concepts  and  theoretical  research  of incentives  and  incentives.  Through  questionnaires,  interviews  and  case  studies,  thecurrent research on the incentive mechanism of grassroots employees in Y real estate company  is  carried  out.  It  is  found  that  the  incentive  mechanism  of  grassrootsemployees  in  Y  real  estate  company  mainly  has  the  following  problems:  grassroots employees  The  design  of  performance  appraisal  system  is  unscientific,  the  salary structure  of  grassroots  employees  is  not  designed  fairly,  there  is  no  reasonable promotion  channel  for  grassroots  employees,  the  system  training  system  for grassroots  employees  is  lacking,  the  reward  and  punishment  system  for  grassroots employees  is  not  standardized,  and  the  design  of  grassroots  employees  is  not attractive.  Welfare  projects,  the  construction  of  grassroots  culture  for  grassroots employees are lagging behind, and we do not pay attention to the long-term incentive strategies for grassroots employees. The main reasons for the above problems are: not paying  attention  to  the  construction  of  grassroots  employees,  not  fully  empowering grassroots employees, lacking strategic human resource planning, not paying attention to the establishment of career management system for grassroots employees, unclear definition  of  duties  and  authority  at  the  grassroots  level,  grassroots  Before  the  establishment  of  the  employee  incentive  mechanism,  sufficient  research  was  not conducted,  and  the  adjustment  of  the  corporate  strategy  was  not  timely  adjusted  to optimize the incentive mechanism for grassroots employees, and various management systems and measures were not implemented.
  
  In view of the above problems and the causes of these problems, this paper uses the incentive mechanism and related theories to propose the principles and objectives of the optimization design of the incentive mechanism for grassroots employees in Y real  estate  company,  and  designs  the  following  optimization  plans:  optimize  the performance  appraisal  system  for  grassroots  employees  and  improve  the  grassroots employees.  Salary  structure,  broaden  the  promotion  channels  for  grassrootsemployees,  establish  and  improve  the  training  system  for  grassroots  employees, strengthen the reward and punishment mechanism for grassroots employees, adopt thewelfare  point  purchase  method  to  meet  the  differentiated  needs  of  employees, strengthen  the  grassroots  cultural  construction  for  grassroots  employees,  andimplement project and investment The system will encourage grassroots employees in the  long  run.  In  order  to  ensure  that  the  grassroots  employee  incentive  mechanismoptimization  design  can  be  implemented  effectively  to  achieve  the  expected  results, this  paper  proposes  the  following  safeguards:  the  establishment  of  a  grassroots employee incentive mechanism optimization program implementation working group, the  development  of  a  scientific  plan  implementation  plan,  the  creation  of  an environment that cares for the grassroots employees Increase investment in grassroots employees and listen carefully to the voices and suggestions of grassroots employees.
  
  Now  that  the  real  estate  industry  is  in  a  special  period,  the  current  incentive mechanism  is  difficult  to  adapt  to  the  development  of  the  times  and  the  growth  of enterprises,  and  it  is  urgent  to  optimize.  This  paper  is  aimed  at  the  optimization principles, objectives and programs of the grassroots employee incentive mechanism proposed  by  Y  Real  Estate  Company,  and  has  good  reference  for  other  real  estate companies.
  
  Keywords:    real  estate  company;  grassroots  employees;  incentive  mechanism;optimization; safeguard measures 。
  
  第1章  緒論
 
  
  1.1、研究背景。
  

  近幾年,隨著政府一系列房地產行業調控政策的出臺和房地產行業內競爭的不斷加劇,房地產企業外部市場環境競爭日益激烈。”2017年10月,中共十九大明確提出了“堅持房子是用來住的、不是用來炒的定位,加快建立多主體供給、多渠道保障、租購并舉的住房制度,讓全體人民住有所居”。十九大之后,各地陸續密集出臺了各種房地產調控政策,其中最主要的政策可概括為“限購、限售、限價、限貸”,嚴厲的打壓了房地產行業的炒房行為,只保證剛需的供給,造成房地產市場迅速降溫、一片蕭條。同時,各綜合實力強大的巨型開發商越做越大,極大的打壓了中小型房地產開發商的生存空間,讓中小型房地產開發商很難拿到地,也不敢拿地。房地產開發市場份額越來越向巨型開發商集中,大量中小型開發商退出房地產開發市場。在殘酷的市場環境下,內部人力資本是企業擁有的稀缺資源,激勵機制可以盡可能的使人力資本的效用最大化。面對競爭日益激烈的外部環境,優化內部基層員工激勵機制,是每個房地產企業必須思考的問題。
  
  Y公司是Y集團所屬子公司,創立于2001年,是經省工商局注冊,是國家住建部核發一級資質的中型綜合性房地產開發企業,其主營業務為高端商業地產和住宅的開發,擁有湖南省政府投資項目代建資質。在商業地產開發方面,Y房地產公司是湖南最早的商業地產開發商、中國房地產500強企業,其在長沙開發的兩個商業綜合體都榮膺全國建筑工程質量最高獎項——魯班獎,其中,首個開發的商業綜合體被獲評為“長沙十大城市地標名片”。在住宅開發方面,Y房地產公司被譽為“精品物業營造專家”,在全裝修豪宅、高層公寓、別墅等領域打造出眾多精品項目。
  
  自80年代房子正式商品化以來,房地產行業迎來了一次又一次的飛速發展,掀起了一次又一次的買房熱和炒房熱。由于房地產行業進入門檻較低,在這一次次浪潮中,形形色色的企業進入房地產行業淘金,但大多數企業并不重視企業激勵機制的優化設計,只追求企業的粗放式發展。在之前的房地產行業高速發展時期,其暴利掩蓋了企業內部激勵機制問題。目前,房地產行業已經進入成熟期,市場競爭激烈,經營風險高、投入規模大、項目開發周期長等特點更為明顯,現行內部基層員工激勵機制問題也逐漸浮出水面,員工消極情緒和行為經常發生,嚴重影響公司運行效率,束縛企業的成長和發展。
  
  1.2、研究目的與意義。
  
  1.2.1、研究目的。

  
  本文希望探索出一套適用于Y房地產公司基層人員的激勵機制體系;诜康禺a行業處于特殊時期,以及房地產行業具有資金投入大、開發周期長、經營風險高等特點,本文以Y房地產公司基層員工為研究對象,希望探索出一套Y房地產企業行之有效的基層員工激勵機制體系,以促進企業的健康發展。
  
  1.2.2、研究意義。
  
  1.理論意義。
  

 。1)對房地產公司基層員工激勵機制展開研究,以豐富激勵機制現有文獻的研究。通過梳理企業激勵機制相關的研究成果發現,學者們鮮有對基層員工的激勵機制展開研究。因此,本文結合基層員工特點,研究企業基層員工激勵機制。
  
 。2)考慮行業及所處時期等情境因素,為激勵機制理論的研究添磚加瓦。
  
  員工激勵機制相關研究很少考慮行業特殊性和所處時期特殊性等,本文結合房地產行業特點和所處時期的特殊性等情境因素,優化基層員工激勵機制。
  
  2.實踐意義。
  
 。1)本文依據Y房地產公司實際情況,重在解決其現行基層人員激勵機制問題。本文使用問卷調查法,調查Y房地產公司基層人員激勵機制現狀,針對其主要問題及問題產生的原因,對其優化設計,以提高基層人員的工作積極性。
  
 。2)本文針對Y房地產公司優化的基層員工激勵機制,對同行業其它房地產公司也具有借鑒意義。國內其它房地產公司與Y房地產公司處于同一外部環境,它們面臨的激勵機制問題、原因相似度很高,其他房地產公司可借鑒Y房地產基層員工激勵機制優化方案。
  
  1.3、激勵理論國內外研究動態。
  
  1.3.1、激勵理論國外研究動態。
  
  1.傳統激勵理論。
  

  傳統激勵理論基于“經濟人假設”和“社會人假設”不斷發展,研究思路如圖1.1所示。
  
  
  
  20世紀初,泰勒基于經濟人假設,提出科學管理理論這一經典思想。經濟人假設人是完全經濟理性的,假設人的根本目標是自身經濟利益最大化,物質獎勵和規章制度能提升員工工作效率。隨后,大量學者沿著經濟人假設理論出發,將效用引入激勵模型,提出效用最大化理論。
  
  在20世紀二三十年代,梅奧提出社會人假設,否定了經濟人假設。社會人假設認為:人不只關注經濟利益,人更重視社會交往和尊重的需求。管理人員應該更多地關心人的需要和滿足人的需要,不能將注意力只放在金錢及相關規章、制度上。
  
  此后,行為主義學者沿著社會人假設的觀點出發,深入研究,提出內容型激勵理論、過程性激勵理論、綜合激勵模式。內容型激勵理論的主題是探討人的各種需求,由需求層次理論、雙因素理論、ERG理論、成就需要理論等構成。
  
  需求層次理論認為人主要有五種需求:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。雙因素理論將影響人的因素分為激勵因素和保健因素。ERG理論在需求層次理論的基礎上,進一步將人的需求歸納為三種:生存需求、相互關系需求、和成長需求。成就需要理論將人工作的動機分為三種:成就需求、權力需求、歸屬需求。
  
  過程型激勵理論核心思想是個體目標的特點和目標值與個體的績效之間的關系。由期望理論、公平理論、目標設定理論、強化理論構成。期望理論認為激勵水平取決于期望值和效價;公平理論認為激勵水平受員工絕對報酬和相對報酬的影響;目標設定理論認為激勵水平受目標特點的影響;強化理論認為可以采取獎勵強化積極行為,懲罰消除消極行為。
  
  綜合激勵模式是在內容型激勵理論和過程型激勵理論的基礎上形成的綜合模式,由波特-勞勒模型及場動力論構成。波特-勞勒模型認為員工的努力程度影響其績效,績效又會影響員工是否獲得獎勵;場動力論將人的需求看作磁場,發射出眾多需求線,形成心理力場。
  
  2.基層員工激勵理論新趨勢。
  
  現在,激勵機制研究的一大趨勢是企業流程再造和組織結構扁平化。在金字塔式的傳統組織結構中,企業中層管理者職位較多,能夠滿足員工晉升的需求,但在扁平化組織中怎樣滿足員工該方面的需求企業可以給予員工足夠的空間和自由,使其充分發揮個人的創造力,滿足其自我實現需求。當今員工更多的追求“自我實現”,他們希望能夠充分表達自己的觀點,并希望自己的觀點被采納,在這個過程中會覺得被重視,在任務完成后,也會非常有成就感,有利于其自我效能感的提升。從20世紀90年代開始,學者們不斷地探討充分授權相關研究,目前這一熱點研究仍在繼續。
  
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  1.3.2、激勵理論國內研究動態.
  
  1.4、研究內容
  1.5、研究方法
  1.6、創新點與不足
  
  第2章  理論基礎
  
  2.1、激勵及激勵理論.

  2.1.1、激勵
  2.1.2、激勵理論.
  
  2.2、激勵機制.
  2.2.1、激勵機制內涵.
  2.2.2、激勵機制運行模式
  
  第3章  Y房地產公司基層員工激勵機制主要問題及原因分析.
  
  3.1、 Y房地產公司簡介
  
  3.2、Y房地產公司基層員工激勵機制現狀及調查.

  3.2.1、Y房地產公司基層員工基本情況
  3.2.2、Y房地產公司現行基層員工激勵機制
  3.2.3、Y房地產基層員工激勵機制調查及結果
  
  3.3、Y房地產公司基層員工激勵機制存在的主要問題.
  3.3.1、基層員工績效管理不嚴謹.
  3.3.2、基層員工薪酬結構未充分體現公平性.
  3.3.3、沒有設置合理的基層員工晉升通道.
  3.3.4、缺乏針對基層員工的系統培訓體系
  3.3.5、基層員工獎懲制度不規范
  3.3.6、沒有針對基層員工特點設計富有吸引力的福利項目.
  3.3.7、針對基層員工的企業基層文化建設滯后
  3.3.8、不注重研究企業基層員工長期激勵措施
  
  3.4、Y房地產公司基層員工激勵機制問題產生的主要原因分析
  3.4.1、未能針對企業戰略的調整及時優化基層員工激勵機制
  3.4.2、各種激勵制度與措施未能落實
  3.4.3、基層員工激勵機制制定前沒有進行充分的調研.
  3.4.4、沒有重視基層員工職業生涯管理體系的建立
  3.3.5、基層員工崗位職責、職權界定不清晰.
  3.4.6、未對基層員工充分授權
  
  第4章  Y房地產公司基層員工激勵機制的優化.
  
  4.1 Y房地產基層員工激勵機制優化的原則與目標

  4.1.1、基層員工激勵機制優化的原則
  4.1.2、基層員工激勵機制優化的目標
  
  4.2、Y房地產基層員工激勵機制優化方案.
  4.2.1、優化基層員工績效管理.
  4.2.2、改進基層員工薪酬結構
  4.2.3、拓寬基層員工晉升通道
  4.2.4、建立健全基層員工培訓體系
  4.2.5、強化基層員工獎懲機制.
  4.2.6、采用福利點數購買法滿足員工對福利的差異化需求
  4.2.7、加強針對基層員工的企業基層文化建設.
  4.2.8、實行項目跟投制作為基層員工長期激勵措施
  
  第5章  Y房地產公司基層員工激勵機制優化方案實施的保障措施
  

  5.1、成立基層員工激勵機制優化方案實施工作小組
  5.2、制定科學的方案實施計劃.
  5.3、創建切實關心基層員工的良好企業氛圍
  5.4、加大對基層員工的投入
  5.5、認真傾聽基層員工的心聲和建議.

  結論

  知識經濟時代,人力資本是企業最關鍵、稀缺的資源;鶎訂T工是公司重要的人力資本,但目前房地產公司基層員工工作積極性較低,嚴重影響公司的發展。所以,亟需優化房地產公司現行基層員工激勵機制,以調動基層員工工作的積極性、主動性和創造性。本文以Y房地產公司基層員工為研究對象,對Y房地產公司現行基層員工激勵機制展開調查,分析Y房地產公司現行基層員工激勵機制存在的主要問題及這些問題產生的主要原因,優化設計其現行基層員工激勵機制,并提出基層員工激勵機制優化方案的保障措施。本文得出以下主要結論:

  1.   Y房地產公司基層員工激勵機制存在的主要問題是:基層員工績效管理方案設計不嚴謹、基層員工薪酬結構未充分體現公平性、沒有設置合理的基層員工晉升通道、缺乏針對基層員工的系統培訓體系、基層員工獎懲制度不規范、沒有針對基層員工特點設計富有吸引力的福利項目、針對基層員工的企業基層文化建設滯后、不注重研究基層員工長期激勵措施等。

  2.進一步對以上問題分析,發現造成以上問題的主要原因是:未能針對企業戰略的調整及時優化基層員工激勵機制、各種激勵制度與措施未能落實、基層員工激勵機制制定之前沒有進行充分的調研、沒有重視基層員工職業生涯管理體系的建立、基層崗位職責及職權界定不清晰、未對基層員工充分授權。

  3. Y房地產公司基層員工激勵機制的優化方案是:優化基層員工績效管理方案、改進基層員工薪酬結構、拓寬基層員工晉升通道、建立健全基層員工培訓體系、強化基層員工獎懲機制、采用福利點數購買法滿足員工對福利的差異化需求、加強針對基層員工的企業基層文化建設、實行項目跟投制以長期激勵基層員工。

  同時,為保證基層員工激勵機制優化方案的實施能達到預期效果,提出以下保障措施:成立基層員工激勵機制優化方案實施工作小組、制定科學的方案實施計劃、創建切實關心基層員工的環境氛圍、加大對基層員工的投入、認真傾聽基層員工的呼聲和建議。

  本文僅針對Y房地產公司基層員工激勵機制進行研究,結論的適用范圍有待進一步確定。隨著房地產行業逐漸成熟,外部市場環境趨于穩定,以后可考慮企業規模、企業特點等情境因素,擴大樣本進行研究,以驗證結論的普適性。另外,在此基礎上,應依據基層員工的不同崗位分別設計激勵機制優化方案,對基層員工激勵機制的優化深入研究。

  參考文獻

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